Re: [討論] 主管對於一直要求加薪的會有甚麼動作

※ 引述《DrTech (竹科管理處網軍研發人員)》之銘言： : ※ 引述《villagermess (我是女生)》之銘言： : : 現在年輕人越來越會要求加薪(感覺比例比以前高, 也可能跟年輕人無關跟市場有關) : : 列出自己的貢獻 覺得自己值得更多 : : 但也不去市場估價 可能某種原因就是不去估價 不離開 : : 那主管也不會知道有沒有要估價, 不知道是估過沒人要 還是沒去估 : : 只是每半年收到要求加薪的請求 語氣溫和 態度堅定 : : 這種身為主管的你 評估過後 覺得這人就值得這薪水 然後會怎麼做呢 : : 1. 不理他 : : 2. 加少量 : : 3. 列技能需求達到再說 : : 4. 列黑名單 不加薪不分紅 逼他走(應該不至於吧) : : 現在大多公司都希望聽到真正聲音, 但真正聲音出來後, 好像又不希望聽到。 : : 有在當主管有核薪權力的可以分享一下內心感受與實際行動嗎~ : 首先你要搞懂，正常公司的遊戲規則。 : 你的主管有權限加薪嗎？ : 通常可以審加薪的人，以我比較熟的台廠或中國，都要到副總以上級別了。 : 你跟你主管抱怨有什麼用， : 多數遇到的情形是：安慰，或心理做好盤算這個人會去找工作了。 : 更差的情形是，之後有好處都沒你了。 : 如果這個人真的很有貢獻，通常最好的情形是，分紅時，給這個人比例高一點而已。 : 喔，很多台廠，搞不好還看不到到底分多少錢只能看到比例。然後看自己拿多少回推整 個部門包的情形。 : 如果要談加薪，也不是不可能。 : 假設可以有權限簽核加薪的人是副總好了 : 比較好的主管是會想：這個人在副總面前有好的印象嗎？如果我要寫報告，能說服副總 ，以及副總底下的所有協理或處長嗎？ : 這個員工，在這些人面前，有好的印象嗎？ : 由於 ，一般工程師，根本沒機會接觸可以加薪權限簽核的人，通常在這關就死了。 : 這也是為什麼跳槽容易，談公司內加薪難。 : 如果是更好的主管，會老實跟你說權限問題，並且跟你一起安排，如何讓你有機會在有 加薪權限的人面前與製造機會展露頭角。 : 問題又來了，你主管自己在這些人面前展露頭角的機會都不高了，還要輪你嗎？ : 再來，即使你有資格加薪了，在簽核流程主管有好的印象。還要考慮，你的薪資是否已 經到公司人力資源政策的職級薪資上限？ : 如果不小心被卡到了，又要先設計如何讓這個員工先升職級的各種安排。 : 搞懂遊戲規則，就知道為什麼，談加薪很難的原因。所以一般主管聽到，底下員工提， 就預設他們會出去找工作了。 : 如果有主管願意跟你談加薪計畫與怎麼安排， : 恭喜啦，代表這個主管無私。 : 你也有路可以繼續往上爬。 : 如果談加薪，主管只是安慰你， : 其實可以考慮在市場上，試試身價了。 談到遊戲規則，我也來分享一下我認為的遊戲規則，不一定完全正確，但給大家參考一下 。 大多數的公司多半有一套內部的核薪和和績效考核制度，從你進入公司的薪資/職等的確 認，就會先定義好你的薪資範圍，所謂談薪水這件事，也不過是在被定義好的範圍裡想辦 法最大化你的利益，但是愈是新人，談判的籌碼愈低，因為多數的大公司已經明碼標價了 ，在你還沒有貢獻的時候，談判籌碼相對有限。 很多人在教你怎麼談薪，那前提多半是在你已經有一定經驗了，而這些經驗對某些公司有 價值，那當然具備一定談判的籌碼；或是你進入少數的好公司，比如FANG這類外商公司， 他們有完整的薪酬補貼制度而且薪資水平高，談薪水最終還是脫離不了一個原則，「是不 是在公司可接受的範圍裡? 」，所以在求職談薪階段，真正決定你薪水高低的，是你找的 公司對不對，只有在正確的賽道(上游/外商/賺錢的公司/特定公司/特定產業/…)才能得 到滿意的薪水。 舉兩個例子 1. 我多年前在系統廠要跳到M的時候，當時工作六年底薪52K，面試的時候主管就嫌： 「你怎麼薪水那麼低，先從10萬開始吧」，然後入職第一年我的薪水/獎金/簽約金加起來 就變成前一年的將近四倍，其實我根本沒有談薪，我只是剛好去了對的地方，當時也收到 瑞昱的offer，也開了70K。 2. 最近有面試爭議的那家公司，雖然我超愛用它們家筆電，但畢業以來我從來沒有想 過去他們家面試，HR發信來邀約面試都直接忽略，原因很簡單，因為他們又給不起高薪， 何必浪費時間去嘗試。 抱歉浪費不少版面，回到正題 假設我上述的情況成立(公司有自己的薪資考核制度)，在你已經入職以後想在非考核期和 主管談薪成功，通常有幾種可能 1. 你在入職談薪的階段，薪資就被低估了，在你任職的期間沒有修正你的市場價值， 你也有一定的貢獻度，你現在拿到外面同級公司的Offer去和公司談，這樣的情況是可能 的，但也是看公司情況。 2. 你在公司裏要重要貢獻，或是短期難以取代(離開對部門/公司有較大影響)，在拿 到外面Offer的情況下，也是有機會的。 但是大多數情況都蠻難的，就像版友說的，多數部門主管都是被告知加薪幅度的，根本沒 有決策權，而且在公司有考核制度的情況下，多半只有少數難以取代的員工突然告知要離 職時，公司才會破例加薪。不要覺得你自己對公司的貢獻有多大，老闆會答應你加薪，很 多公司在做內部流程的改善和人事制度的設計時，就是儘量在避免人才流失對組織帶來的 影響，所以你如果真的幹得很不爽，又真的有能力，就想辦法去更好的地方吧。 接下來分享幾個下屬和我談加薪的案例 1. 案例A：工作有一定重要性，短期內沒人可以接手，而且薪資確實偏低，拿了新 offer來和公司談。 >>這個員工的工作有專業性，如果再找一個人從面試到入職至少需要2個月，而且當時入 職時的薪酬確實被低估，當時他也接受，所以後來拿到外面offer的時候就有一定落差。 考慮到招新人的成本也不會更低，同時還有工作銜接問題，所以就同意加薪。但是為了不 破壞原有制度，所以要求他準備一個未來一年的工作規劃報告與工作模板，邀請各主管來 參加評分，走一個形式；做報告的另一個目的是，把所有工作都攤開來，以便我思考未來 要怎麼降低這個人流失的風險。 2. 案例B：工作有一定重要性，也是有潛力的員工，但能力與表現不像他自以為的那 麼好，工作短期內有人接手，會增加團隊的Loading，沒有非常大影響，也拿了新offer來 和公司談。 >>這個員工是有潛力，但沒有他想的那麼好，我不想失去他，但從目前的表現找不到給予 加薪的理由。考慮到部門裏需要人，員工也有潛力，所以就是先承諾給他工作調整，負責 主要的業務，讓他感覺被公司重視，同時主要的業務也比較容易拿獎金，但本薪部分調整 先畫個餅給他，說今年做好明年保證調薪幅度；另一方面，和他客觀分析目前拿到offer 這些公司的情況，錢看似多一點，但能拿多久沒人能保證，最後員工同意留下來。 最後，分享一下調薪的規則(個人經驗) 一般來說公司會依據去年度公司運營情況(主要原則)，搭配行業薪資漲幅或是物價水平( 如果有較大波動)綜合參考，然後訂出一個全公司平均的調薪幅度，至少我是這樣考慮的 。 在「平均的調薪幅度」預估值出來後，我會找一級主管一起來討論，依據各部門過去一年 的貢獻度分配比例，比如業務/研發高一點，後勤部門低一點，各個部門會有一個資金池 ，主管會依照團隊的貢獻度和情況做一個初步的估計，如果覺得預算不夠就會提出要追加 的意見，最後會把大家有初步共識的版本提交給董事會，包含一個月增加多少薪資預算， 一年包含獎金有多少金額？未來一年佔營收比重有多少？如果營運情況好的時候通常董事 會就不會有意見，不好的時候他們可能直接給個上限值，那大家只能用這個數字再去分解 。 董事會通過調薪預算案後，才開始做績效考核，但這時候每個一級/二級部門分到多少預 算上層已經有共識了，二級部門再依據團隊成員的考核/貢獻度再往下分解。在這過程中 ，二級主管確實有可能知道/也可能不知道怎麼分配的，所以它們能影響薪資的時候大概 就是在考核的過程中，其他時間是比較難的。 以上是個人經驗分享，如果對於外商談薪資有興趣的，我覺得粉專 “Clubhouse科技版” 還不錯，推薦可以聽聽它們的Podcast。 https://www.facebook.com/clubhousetechjob -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 95.58.100.248 (哈薩克) ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1639865314.A.B15.html